Zijn vrouwenquota dé oplossing voor ongelijkheid?

De opmars van vrouwen in topbanen verloopt nog steeds opmerkelijk traag. In december stemde de Tweede Kamer – op beperkt gebied – voor vrouwenquota. Is dat de oplossing? Jelle van Baardewijk weegt voors en tegens af en werpt kritische vragen op die iedereen zichzelf kan stellen.

Zijn vrouwenquota dé oplossing voor ongelijkheid?
illustratie Demian Janssen

Meisjes scoren in Nederland gemiddeld gesproken op school beter dan jongens. Ik merk het zelf ook in de collegezaal: studentes zijn doorgaans vlijtiger en weten bijvoorbeeld beter te achterhalen wat belangrijk is voor de toetsen.

Meisjes scoren op school weliswaar beter, maar eenmaal aan het werk, komen jongens vaker in de top van het bedrijfsleven terecht. Bij beursgenoteerde bedrijven bestaat het personeel volgens het Centraal Bureau voor Statistiek voor 31,7% uit vrouwen, terwijl hun raden van bestuur voor 16,5% uit vrouwen bestaan. In managementposities van kleinere organisaties en bedrijven, met verantwoordelijkheden voor zo’n twintig werknemers is het niet veel beter gesteld. Aan de meeste hogescholen gaat het vrij goed, al is ook daar de verdeling niet half/half.

Er wordt regelmatig geopperd om  vrouwenquota in te stellen om een echte balans tussen mannen en vrouwen af te dwingen. Het idee erachter is dat in het bedrijfsleven een klimaat heerst waarin vrouwen de top niet kunnen bereiken. Vrouwen zouden er – bewust of onbewust – achtergesteld worden door een gender bias, oftewel een glazen plafond. Quota zouden kunnen helpen om dit plafond te doorbreken. Dat de politiek nu luistert en inderdaad meer gelijkheid eist, is tamelijk revolutionair.

Vrouwen zouden – bewust of onbewust – achtergesteld worden door een gender bias.

Als ethicus wil ik in deze column nader kijken naar het thema emancipatie en gelijkheid: Worden vrouwen inderdaad achtergesteld? En betekent dit dat quota kunnen helpen om de balans man/vrouw voor belangrijke functies te herstellen? Of zijn er andere middelen?

Helaas is de achterstelling van vrouwen niet zomaar in termen van feiten te onderzoeken; het gaat veelal over verwachtingen. Anno 2020 hadden we verwacht dat er een gelijkere verdeling van topfuncties tussen mannen en vrouwen zou bestaan. Ten eerste omdat we dat rechtvaardig vinden, ten tweede omdat we denken dat deze diversiteit ook iets inhoudelijks toevoegt. Hoe valt te verklaren dat onze verwachting niet uitkomt, ondanks decennia aan feministisch activisme?

Een voor de hand liggende verklaring voor de achterstelling van vrouwen in topfuncties zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen. Gemiddeld gesproken werken vrouwen minder, kiezen ze liever voor deeltijdwerk én zijn ze minder vaak bereid hun sociale leven op te offeren voor een werkweek van zestig tot tachtig uur. We moeten er natuurlijk voor waken door dit soort algemene observaties geen oog meer te hebben voor het individu, maar dergelijke verschillen zeggen wel iets.

In de school van het sociaal constructivisme wordt echter betwijfeld of deze verschillen samenhangen met de aard van vrouwen of veeleer het gevolg zijn van een patriarchale samenleving waarin bijvoorbeeld kinderopvang relatief slecht geregeld is, waardoor de minstverdienende partner (vaak de vrouw, ook door een onrechtvaardig systeemprobleem trouwens: de zogenaamde pay gap) thuisblijft?

Vroeg of laat moeten we toch accepteren dat ook biologische verschillen tussen mannen en vrouwen een deel van de verklaring vormen.

Die vraag is volkomen terecht, al is het antwoord minder eenduidig dan sociaal constructivisten doorgaans betogen. Vroeg of laat moeten we toch accepteren dat ook biologische verschillen tussen mannen en vrouwen een deel van de verklaring vormen. Het is daardoor ook onduidelijk wat er gebeurt als je al die sociaal geconstrueerde verschillen probeert weg te nemen.

Door de verschillen tussen mannen en vrouwen niet als sociale constructies af te doen, kunnen we een interessante andere vraag stellen: als het bedrijfsleven en de politiek op het moment zo georganiseerd zijn dat mannen eerder aan de top komen, is het dan niet tijd om het bedrijfsleven en de politiek anders te organiseren?

Het lijdt geen twijfel dat quota hierbij zouden kunnen helpen. Als vrouwen in machtsposities terecht komen, kunnen zij meer invloed gaan uitoefenen. Hetzelfde geldt overigens andersom ook: Als als er meer mannen op basisscholen gaan werken, zullen jongens daar mogelijk ook beter gaan presteren. Weliswaar kiezen er afgelopen jaren eindelijk meer jongens voor de pabo, het blijft te weinig. Ook hier zou een quotum mogelijk kunnen helpen.

Bij de Technische Universiteit Eindhoven is men onlangs tot deze maatregel overgegaan. Deze universiteit werkt met quota en geeft alle topfuncties in de komende jaren aan vrouwen. Het voordeel: je trekt recht wat scheef is. Nadeel is echter dat mannen, vooral jonge generaties docenten en onderzoekers, worden gepasseerd. Het doel heiligt de middelen, denken ze in Eindhoven.

We kunnen een dergelijke principiële redenering niet van toepassing verklaren op alle instituties. Dat zou weer nieuwe vormen van ongelijkheid scheppen: jonge mannen moeten dan de prijs betalen voor de onevenwichtigheden die vorige generaties veroorzaakten.

Eigenlijk moeten we dus voorkomen dat het overal tot quota komt. Hoe kunnen we dat doen, bijvoorbeeld op afdelingen personeelszaken?

Eigenlijk moeten we dus voorkomen dat het overal tot quota komt.

Bewustwording van vooroordelen is belangrijk in de strijd voor een meer gelijke verdeling van banen tussen mannen en vrouwen. Dus als je weer eens met andere mannen in een vergadering zit en foute grappen maakt, bedenk dan dat er iets niet zou kunnen kloppen. Datzelfde geldt voor sollicitaties en conferenties: neem als stelregel dat er altijd vrouwen bij moeten zijn; anders klopt er iets niet.

Uit de signalen die ik opvang is er wat dit betreft veel aan het veranderen. Neem de volgende anekdote over de top van Unilever in 2005:

“Mannen, de top van Unilever bestaat helemaal uit mannen. Zelf staan ze daar trouwens nauwelijks bij stil. Ze vinden het wel prettig zo, want ondanks hun verschillende culturen spreken ze toch min of meer dezelfde taal. Daarin staan scherpe analyses en slimme rekensommen centraal. Deze mannen percipiëren de wereld als een plek van markt en strijd. Wie daarin overeind wil blijven moet de concurrentie verslaan, de grootste willen worden. Wie klanten, werknemers en aandeelhouders tevreden wil houden moet vooral heel hard werken. Zo vinden ze elkaar.” (Uit: Jeroen Smit, Het Grote Gevecht).

Misschien ligt het aan mijn bubbel, maar deze anekdote lijkt me gelukkig achterhaald. Tegelijkertijd stijgen de percentages vrouwen aan de top niet snel genoeg.

Ik sluit af met een aantal vragen die we allemaal – en vooral mannen die werken bij personeelszaken – moeten stellen:

  • Help ik wel genoeg om vrouwen aan het werk te krijgen bij ons, of leg ik me te gemakkelijk neer bij het ‘feit’ dat er altijd primair mannelijke kandidaten zijn voor nieuwe taken of zelfs nieuwe aanstellingen?
  • Richt ik het werk niet onnodig masculien in? Aanwezigheidsplicht, netwerkborrels, dwarsverbanden tussen werk en privé – dat zijn dingen waar mannen doorgaans meer mee hebben dan vrouwen.
  • Zijn er überhaupt jaardoelen om de man-vrouwbalans op lange termijn te verbeteren, of schuif ik deze vraag door naar de toekomst?
  • Experimenteren we als organisatie wel voldoende met microquota? Bijvoorbeeld: deze taak of dit project is prestigieus en moét door een vrouw worden ingevuld?

Dit is het type vragen dat we moeten blijven stellen in de verwachting dat het daaruit voortvloeiende bewustzijn ook tot verbeteringen leidt – en dus een quotum voorkomen wordt.

Tot slot wil ik ook benadrukken dat er evengoed mannenvragen mogen worden gesteld. Misschien nog wel een groter taboe!

  • Waarom scoren vrouwen in vrijwel het gehele onderwijsgebouw hoger dan mannen? Is het onderwijs mogelijk te ‘feminien’ ingericht, te veel vertrouwend op discipline, te veel gefocust op sociale aspecten?
  • Waarom kiezen zoveel meer vrouwen voor deeltijdbanen? Is het glazen plafond het werkelijke probleem, of willen vrouwen gewoon echt minder offers maken voor een carrière?
  • Hoezo lukt het niet om voldoende mannen te werven voor het docentschap en de zorg? Zijn die banen wellicht te feminien ingericht? Moeten er ‘mannentrajecten’ komen?

Voorspelling: Als we niet in actie komen, zullen we binnen een decennium quota hebben voor vrijwel alle belangrijke posities in arbeidsorganisaties.

Zijn vrouwenquota dé oplossing voor ongelijkheid?
« Terug naar overzicht